Japon

Choisir le meilleur contrat pour ses employés au Japon : les 7 points à ne pas oublier

{{C’est peu de dire que le thème des contrats de travail est complexe. Pour un chef d’entreprise ou un responsable des ressources humaines au Japon, la question des contrats de travail est décisive.}}

C’est peu de dire que le thème des contrats de travail est complexe. Pour un chef d’entreprise ou un responsable des ressources humaines au Japon, la question des contrats de travail est décisive.

La Lettre Mensuelle passe en revue avec Jean-Denis Marx les 7 points clés à ne pas oublier - liste non exhaustive : pour plus de détails, consulter le document en pièce jointe.

1- Se méfier des termes courants

Les seishain (permanents) sont des salariés à temps plein mais le terme n’est défini nul part dans la loi. La distinction se fait souvent avec le keiyakushain (employé sous contrat à durée déterminée), terme là non plus non défini. Autre terme d’emploi flottant, les shokutaku, qui en tout cas dans la littérature administrative représente les employés sous contrat engagés après l’âge de la retraite. Les arbeito eux non plus ne sont pas définis et représentent le plus souvent des emplois à temps partiel, à temps déterminé, aux horaires variables et payés à l’heure.

Il faut noter une forte progression des emplois non-permanents au Japon. En 2007 ils représentaient 34% du total.

2- L’obligation de mettre en place un contrat écrit est pratiquement la norme quel que soit le statut

La mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire à partir de 10 employés (quel que soit leur statut) et des règlements intérieurs spécifiques par catégories d’employés sont aussi obligatoires si ces catégories existent. A cela s’ajoute l’obligation de notifier individuellement les conditions de travail, la plupart du temps selon un format codifié par l’administration.

Le contrat individuel est possible si la société à moins de 10 employés. Sinon il fait double emploi. La valeur des offres écrites doit aussi être revue attentivement à la lumière des obligations indiquées ci-dessus.

3- Le cas des employés sous contrat à durée déterminée

Les contrats à durée déterminée sont en général limités à 3 ans. Les renouvellements répétés peuvent conduire le juge à considérer le refus de renouvellement comme un licenciement et lui appliquer les règles de fond particulièrement contraignantes posées par la jurisprudence dans ce cas. Le gouvernement pourrait lancer une réflexion pour rallonger ce délai, mais rien n’est établi à ce jour.

L’autre pendant du contrat à durée déterminée est qu’il n’est pas possible d’y mettre fin avant son terme. Pour le faire, il faut prévoir des règles bien précises à insérer dans le règlement intérieur applicable.

4- Assurances sociales pour les employés à temps partiel

- Santé et retraite : en dessous de 3/4 des heures de travail prescrites dans le règlement intérieur, le choix d’assurer l’employé est à la discrétion de l’employeur. - Accidents de travail : tous les employés quel que soit leur statut sont couverts - Chômage : tout employé qui travaille plus de 20 heures par semaine, qui a 65 ans ou moins et a au moins travaillé pendant une année consécutive est couvert.

5- Attention aux différences de statut entre employés permanents et employés à temps partiel

La loi de 2008 introduit un régime anti-discriminatoire très complexe et contraignant. En pratique toute discrimination salariale ou de gestion de carrière est interdite pour les employés à temps partiel qui font le même travail que les employés permanents et pratiquement aux mêmes conditions.

6- Des règles contraignantes sur l’intérim (haken), la sous-traitance et le détachement

Elles s’expliquent par l’interdiction légale de la fourniture de travail, c’est-à-dire le fait pour un entrepreneur de mettre à disposition d’un tiers de la main d’œuvre. Cette interdiction est historique et a mis fin à une organisation du travail qui a prévalu jusqu’à la 2ème guerre mondiale. L’intérim est régulé de façon très contraignante parce que l’intérim est une exception à cette interdiction. De la même façon le détachement est interdit entre sociétés qui ne font pas partie d’un même groupe et des règles détaillées essaient de distinguer entre sous-traitance réelle et intérim déguisé.

7- Haken (intérim) : des règles très contraignantes, souvent mal respectées

L’intérim est permis dans 26 secteurs sans restrictions de temps. Dans les autres secteurs, l’intérim n’est permis que pour une période d’1 an (3 ans si consultation des représentants des employés) et sans possibilité de renouvellement (sauf après une période d’attente de 3 mois). Tout entretien préalable avec les employés proposés par la société d’intérim sont interdits sauf dans le cas précis de contrats à 6 mois préalables à une embauche permanente.

Jean-Denis Marx, Baker & McKenzie GJBJ Tokyo Aoyama Aoki Koma Law Office (Gaikokuho Joint Enterprise)

Un article issu de [La Lettre Mensuelle->http://www.lalettremensuelle.fr/?lang=fr], une publication de la Chambre de commerce et d’industrie française du Japon.

Contact : Chambre de commerce et d’industrie française du Japon
Gilles de Lesdain, Rédacteur en chef
Tél : 03-3288-9632 - Fax : 03-3288-9558
@ : [g.delesdain@ccifj.or.jp->g.delesdain@ccifj.or.jp] - Site : www.ccifj.or.jp

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