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Maroc - Réussir son plan d'économies RH

{{Avec la crise économique, de nombreuses entreprises ont mis en place des
plans d’économies afin de réduire leurs coûts et d’optimiser l’utilisation de leurs
ressources humaines.}}

Avec la crise économique, de nombreuses entreprises ont mis en place des plans d’économies afin de réduire leurs coûts et d’optimiser l’utilisation de leurs ressources humaines.

La masse salariale, en tant que poste de coût parmi les plus importants de l’entreprise, est le premier élément pris en considération dans ce type de plan. Les DRH se trouvent donc au coeur du pilotage de ces plans d’économie avec, pour la plupart, l’objectif de réduire la masse salariale tout en maintenant la performance RH de l’entreprise.
Il n’est donc pas surprenant de retrouver en tête des leviers d’économie RH mis en oeuvre : la réduction des effectifs, la maîtrise de la rémunération et la rationalisation des avantages sociaux. Or, il existe de nombreux autres types de leviers RH, qui peuvent générer des gains financiers (voir illustration). Leur choix et les gains associés dépendent de la situation particulière de chaque entreprise et des objectifs de performance que le DRH a fixé en collaboration avec la direction. Il est donc essentiel qu’en amont de la définition du plan d’économies RH, le DRH prenne en compte certains éléments pour choisir les bons leviers à actionner.
Tout d’abord, les gains objectivés attendus de l’activation de ces leviers et leur consolidation globale sous forme d’un plan d’économie. Aujourd’hui ces plans, pour des entreprises de plus de 50 000 personnes, peuvent facilement atteindre et dépasser les 100 millions d’euros de gains en un an, donc des sommes tout à fait significatives. Il faut également prendre en compte les impacts sociaux des plans d’actions, afin de mesurer le risque de dégradation du climat social. Mais aussi les contraintes de l’entreprise, telles que l’obligation de négociation annuelle des augmentations ; ou encore dans le cas de certains groupes semi-publics, l’interdiction de procéder à des licenciements économiques (statut protégé) qui rend difficile la mise en place de plan de réduction des effectifs.
Par ailleurs, il est indispensable que le DRH fasse le lien entre les leviers d’économie/de gain RH pour en augmenter l’efficacité. Ainsi la réduction des recrutements externes ne sera réellement intéressante que si elle est accompagnée par une politique de promotion interne et de formation qui permette à l’entreprise de développer les compétences nécessaires à son activité. De même la réduction des congés repos peut générer des reports sur les comptes épargne temps, et donc des gains financiers diminués d’autant. Enfin, les DRH qui définissent et pilotent un plan d’économies RH doivent garder en tête l’après-crise afin d’être en mesure de retenir les compétences clés, continuer à recruter des potentiels et rester attractif par rapport à la concurrence.
Après la définition des objectifs du plan de performance RH et suite à l’identification des leviers et plans d’actions à mettre en oeuvre, il est alors possible, et surtout nécessaire, de définir les indicateurs permettant de mesurer leur efficacité opérationnelle. Outre la pertinence de l’indicateur, le DRH doit prendre en compte les contraintes techniques de suivi (disponibilité et format de restitution des données) et veiller à mesurer d’une part l’atteinte de l’objectif et d’autre part les dérives / pratiques de contournement liées à la mise en place du plan d’actions. [...]

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<doc672|center>

<doc670|left>Un article issu du magazine Conjoncture n°916,
Juin 2010
Une publication de la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc.

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